In der Schweizer Maschinen-, Elektro- und Metallindustrie kommt es regelmässig zu Überstunden. Wenn sich Überzeit ansammelt, stellt sich für viele Betriebe die Frage: Können Arbeitgebende die Kompensation einseitig anordnen? Die Antwort gemäss Swissmem: Ja – unter bestimmten Voraussetzungen.
Grundsatz: Kompensation mit Freizeit ist zulässig – wenn im Arbeitsvertrag geregelt
Sofern keine anderslautende Regelung in Gesamtarbeitsverträgen besteht, dürfen Arbeitgebende grundsätzlich Überstundenkompensation anordnen. Voraussetzung ist allerdings, dass dies im Einzelarbeitsvertrag ausdrücklich vorgesehen ist. Dort sollte auch festgehalten werden, dass Überstunden durch Freizeit von gleicher Dauer kompensiert werden können.
Zumutbarkeit für Arbeitnehmende beachten
Wichtig ist: Die Anordnung der Kompensation muss zumutbar sein. Das bedeutet, dass private Verpflichtungen, familiäre Situationen oder gesundheitliche Aspekte der betroffenen Mitarbeitenden berücksichtigt werden müssen. Eine kurzfristige Freistellung zur Überstundenkompensation – etwa am Vortag für den Folgetag – ist laut Swissmem nur dann rechtlich haltbar, wenn sie den Arbeitnehmenden zumutbar ist.
Was gilt bei längeren Freistellungszeiträumen?
Planen Arbeitgebende eine längere Phase der Kompensation – etwa über mehrere Tage oder gar Wochen –, ist eine frühzeitige Kommunikation entscheidend. Je länger der Zeitraum der Freistellung, desto wichtiger wird die Berücksichtigung der individuellen Umstände der Mitarbeitenden. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind verpflichtet, auf die Interessen ihrer Belegschaft angemessen Rücksicht zu nehmen.
Rechtlich abgesichert handeln
Swissmem empfiehlt den MEM-Betrieben, ihre internen Regelungen zu Überstunden und deren Kompensation zu überprüfen und vertraglich klar zu formulieren. Auch eine transparente Kommunikation gegenüber der Belegschaft trägt zur Rechtssicherheit und zum positiven Betriebsklima bei.
Fazit: Ja zur Anordnung – aber mit Augenmass
Das Anordnen von Überstundenkompensation ist in der Schweizer MEM-Branche grundsätzlich erlaubt – sofern es im Vertrag geregelt und für Mitarbeitende zumutbar ist. Unternehmen sollten dabei jedoch umsichtig vorgehen und individuelle Umstände berücksichtigen, um rechtlich auf der sicheren Seite zu bleiben und das Vertrauen ihrer Belegschaft zu stärken.
